Багато корпоративних програм виглядають ідеально: глянцеві презентації, ретельно підготовлені курси, сертифікати на фініші. Але є проблема: у реальній роботі вони мало що змінюють. Співробітники прослухали тренінг, повернулися за свої столи — і знову працюють по-старому. Чому так? Бо розвиток не відбувається у вакуумі. Він з’являється там, де люди розв’язують реальні задачі, навчаються одне в одного й пробують нові підходи в дії.
Ось чому варто звернути увагу на модель 70:20:10. Вона не просто навчає, а змінює сам підхід організацій до розвитку. Приєднуйтеся до Sereda.ai, щоб дізнатися, як створити живу екосистему, де навички формуються через досвід, взаємодію та контекст.
Що таке модель 70:20:10?
У своїй основі ця модель ділить розвиток на три частини:
- 70% — навчання через досвід. Більшість розвитку відбувається просто під час роботи: виконання складних завдань, розв’язання нових проблем, робота поруч із експертами та долання реальних викликів.
- 20% — соціальне навчання. Наставництво, коучинг, зворотний зв’язок від колег і командні обговорення. Це про нові погляди, обмін знаннями та прискорення розвитку завдяки досвіду інших.
- 10% — формальне навчання. Курси, тренінги, сертифікації та інші структуровані програми. Вони створюють фундамент знань, але є лише частиною загальної картини.
Наприклад, маркетолог може витрачати 70% часу на роботу над новою кампанією (досвід), 20% — на отримання порад від старшого стратега (соціальне навчання) і 10% — на онлайн-курс із аналітики (формальне навчання).
Справжня цінність цієї моделі — у зміні підходу. Замість вкладати все у формальні тренінги (які мають найменший вплив), вона закликає робити так, щоб сама робота стала “класною кімнатою” — з підтримкою наставників і формальної освіти.
Також читайте: Багатоканальне навчання: як сучасні команди масштабують розвиток?
Звідки взялася модель 70:20:10?
У 1990-х Морган МакКолл, Майкл Ломбардо та Роберт Айхінгер із Центру лідерства досліджували успішних менеджерів і помітили закономірність: справжній розвиток відбувається не на тренінгах. Люди ростуть, коли розв’язують складні задачі, отримують чесний зворотний зв’язок і вчаться на ходу.
Це перевернуло звичний підхід: формальне навчання стало лише частиною більшого, живого процесу розвитку. І саме ця ідея згодом лягла в основу сучасних програм лідерства й стратегій підвищення кваліфікації.
Бізнес-переваги моделі 70:20:10
Чому ця модель важлива не лише для розвитку людей? Тому що вона напряму впливає на результативність компанії.
- Швидше застосування навичок. Замість того щоб знання “зависали” після курсів, співробітники одразу використовують їх у роботі. Це скорочує шлях від навчання до реального результату.
- Гнучкіші команди. Досвід і навчання від колег допомагають швидко адаптуватися до змін і впевнено діяти навіть у невизначеності.
- Краще засвоєння знань. Без підкріплення люди забувають більшість матеріалу за тиждень. Інтеграція навчання в робочі процеси значно підвищує ефективність.
- Вища залученість і утримання. Коли люди бачать свій розвиток через реальні завдання й наставництво, вони стають більш лояльними й рідше звільняються.
- Підготовка лідерів. Складні завдання й коучинг допомагають виявляти потенційних керівників і готувати їх без додаткових витрат на окремі програми.
Простіше кажучи, 70:20:10 не просто розвиває навички — воно створює команди, які швидко навчаються, адаптуються й досягають результатів.
Також читайте: Гіперперсоналізація в корпоративному навчанні: що це таке та як впроваджувати
Практичні кейси застосування моделі 70:20:10
Сила цієї моделі — у гнучкості: вона працює для всього — від онбордингу новачків до розвитку лідерів. Ось як компанії використовують її на практиці:
| Сценарій | Як застосовується 70:20:10 | Чому це працює |
| Онбординг новачків | 70% — робота “в тіні” і виконання реальних завдань; 20% — наставництво; 10% — структуроване навчання | Прискорює інтеграцію та скорочує час до ефективності |
| Опанування нових інструментів/процесів | 70% — практичні завдання з новим інструментом; 20% — коучинг і обмін досвідом; 10% — e-learning чи воркшопи | Забезпечує швидке впровадження та впевнене використання |
| Розвиток лідерів | 70% — керування міжфункціональними проєктами; 20% — коучинг і робота в групах; 10% — курси з лідерства | Швидко формує лідерські навички в реальних умовах |
| Покращення результативності | 70% — впровадження фідбеку у робочі проєкти; 20% — регулярні зустрічі з наставником; 10% — цільові тренінги | Перетворює зворотний зв’язок на реальні результати |
| Підготовка до підвищення | 70% — складніші завдання; 20% — наставництво від керівників; 10% — програми розвитку ключових навичок | Створює готовий кадровий резерв для просування |
Завдяки такій структурі навчання компанії інтегрують розвиток прямо в робочі процеси, роблячи його природним і таким, що швидко дає результат.
Поради застосовування моделі 70:20:10
Модель 70:20:10 працює найкраще, коли навчання стає природною частиною роботи. Ось як це зробити просто й ефективно:
- Робота = навчання. Давайте завдання, що розширюють досвід. Поєднуйте новачків із досвідченими колегами та час від часу змінюйте ролі, щоб люди відкривали нові горизонти.
- Сила команди. Запроваджуйте наставництво, створюйте “кола навчання” й заохочуйте обмін досвідом. Це надихає й допомагає швидше рости.
- Курси, що справді потрібні. Замість довгих семінарів використовуйте короткі, практичні модулі, прив’язані до реальних завдань.
- Рефлексія як інструмент росту. Після кожного проєкту обговорюйте, що вдалося, що можна покращити й які навички вдалося здобути. Це допомагає закріпити результат.
- Зробіть розвиток помітним. Діліться інсайтами й успіхами, щоб знання ставали спільним ресурсом команди.
Так навчання перетворюється на постійний і натхненний процес, що рухає людей і бізнес уперед.
Найкращі інструменти для підтримки моделі 70:20:10
Модель 70:20:10 працює найефективніше, коли підкріплена правильними цифровими інструментами. Вони не замінюють досвідне й соціальне навчання, а роблять його організованим, доступним і вимірюваним.
- Системи управління навчанням (LMS). Для доставки та відстеження “10%” формального навчання, а також підтримки взаємодії через форуми, фідбек і наставництво. Наприклад, Sereda Learning поєднує структуроване навчання з просторами для обміну досвідом між колегами, з’єднуючи формальне та соціальне навчання.
- Бази знань і колабораційні хаби. Централізовані платформи для документування процесів, обміну інсайтами та швидкого доступу до експертизи. Sereda Base допомагає перетворювати індивідуальні знання на спільний ресурс для щоденного навчання.
- Інструменти для фідбеку та оцінки ефективності. Підсилюють навчання завдяки регулярному коучингу, зустрічам і відстеженню прогресу.
- Системи управління проєктами та завданнями. Допомагають структурувати досвідне навчання та фіксувати ключові висновки з реальних проєктів.
Разом ці інструменти перетворюють 70:20:10 на живу, вимірювану й ефективну екосистему навчання.
Висновок
Модель 70:20:10 переосмислює навчання як безперервний процес — побудований на реальній роботі, підсилений колегами та закріплений цілеспрямованою освітою.
У світі, де навички швидко застарівають, цей підхід робить навчання конкурентною перевагою, формуючи команди, які адаптуються й ведуть за собою зміни.
Готові зробити розвиток частиною щоденної роботи? Дізнайтеся, як Sereda Learning і Sereda Base допоможуть втілити цю модель у життя!