Valutare l’efficacia dei dipendenti solo tramite report e valutazioni annuali è come giudicare un iceberg solo dalla sua punta. Sembra tutto chiaro: il manager ha dato una valutazione, ha tratto delle conclusioni – fine della storia. Ma il vero impatto che una persona ha sul team è molto più profondo di quanto sembri a prima vista.
Ecco perché sempre più aziende adottano il metodo dei 360 gradi, dove il feedback arriva non solo dai manager, ma anche da colleghi e subordinati. Questo approccio offre una visione più oggettiva e completa: chi è forte in cosa, dove ci sono margini di crescita e cosa sta realmente accadendo all’interno del team.
Noi di Sereda.ai abbiamo raccolto tutto ciò che è importante su questo approccio: come funziona, perché è davvero utile per il business e come implementarlo senza inutili burocrazie.
COS’È LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE?
Come abbiamo detto all’inizio, la valutazione delle performance non è solo una formalità annuale, come potrebbe sembrare. Una valutazione efficace è un dialogo regolare e consapevole tra l’azienda e il dipendente. È un modo per capire:
- chi porta il maggior valore all’azienda e può diventare un leader;
- quali sono i punti di forza del team e dove servono rinforzi;
- se le persone si stanno muovendo nella stessa direzione del business;
- chi non riesce a gestire i propri compiti e forse non è nella posizione giusta.
Per le aziende, è uno strumento per gestire la dinamica del team e i risultati di business. Si parla di feedback, trasparenza e crescita – invece delle solite formalità “tanto per fare”.
PERCHÉ È NECESSARIO CONDURRE UNA VALUTAZIONE DEL PERSONALE?
La risposta è semplice: senza di essa, si gestisce il team alla cieca. Quando in azienda esiste un processo trasparente di valutazione delle competenze, i vantaggi reali emergono subito, tra cui:
- È chiaro chi porta risultati: La valutazione aiuta a distinguere i top performer da chi ha un impatto minimo sul progresso aziendale. Questo diventa la base per decisioni consapevoli: su quali competenze investire, chi promuovere e con chi, forse, è meglio separarsi.
- Individuazione dei leader potenziali: Un ottimo candidato per una posizione di leadership potrebbe essere già vicino, ma voi non lo sapete ancora. Una valutazione delle competenze ben fatta e un feedback a 360 gradi aiutano a scoprire queste persone e a supportarne la crescita.
- Migliora la coesione del team: Quando i dipendenti capiscono chiaramente cosa ci si aspetta da loro e ricevono feedback costruttivo, aumentano la fiducia, il senso di responsabilità e l’iniziativa.
QUALI SONO I METODI DI VALUTAZIONE?
Puoi scegliere tra diversi approcci, a seconda degli obiettivi, della cultura aziendale e della dimensione del tuo business, ad esempio:
- 90° — valutazione da parte del responsabile
La versione classica: il manager valuta il collaboratore secondo criteri predefiniti. È molto facile da implementare, ma c’è un aspetto da considerare — questo tipo di valutazione è altamente soggettivo. Tuttavia, è adatto per strutture con una gerarchia verticale ben definita.
- 180° — responsabile + autovalutazione
Alla valutazione del manager si aggiunge quella del dipendente stesso. Questo permette di confrontare l’autopercezione con il punto di vista del responsabile. Spesso, è proprio questa combinazione a favorire un dialogo più costruttivo.
- 240° — responsabile + autovalutazione + colleghi
In questo caso, partecipano anche i colleghi dello stesso livello. Il loro feedback è particolarmente prezioso per comprendere come la persona lavora in team, collabora e comunica in un contesto più ampio.
- 360° — il quadro completo
Questo metodo è considerato il più equilibrato, perché raccoglie feedback da tutte le direzioni all’interno dell’azienda: manager, colleghi, subordinati e, naturalmente, l’autovalutazione. La maggior parte delle aziende che prendono sul serio lo sviluppo del personale optano proprio per questo approccio.
COS’È IL METODO A 360 GRADI?
Come abbiamo già accennato, tra tutti gli approcci, la valutazione a 360° è oggi considerata il metodo più approfondito ed efficace. E non è un caso: consente infatti di osservare il dipendente da più angolazioni e attraverso l’esperienza di persone diverse.
Perché è utile questo approccio per il business? Aiuta a:
- Capire come il team percepisce una persona.
Spesso accade che il manager abbia una visione, mentre il resto del team ne abbia un’altra completamente diversa. - Favorire lo sviluppo delle soft skills.
La comunicazione, la leadership e altre competenze trasversali sono fondamentali per costruire un team forte ed efficace, anche se difficili da includere nei KPI tradizionali. - Costruire una cultura di apertura e crescita.
Se implementato correttamente, senza “paura del giudizio”, il metodo 360° può aumentare la fiducia e la trasparenza all’interno del team.
Ma attenzione:
il metodo 360 non è semplicemente una “raccolta di opinioni”. Perché funzioni davvero, serve una struttura ben pensata, domande chiare e, soprattutto, la capacità di interpretare i risultati e trasformarli in azioni concrete di sviluppo. Altrimenti, si rischia di sprecare tempo prezioso senza ottenere benefici reali.
COME AVVIARE UNA VALUTAZIONE A 360 GRADI?
Per ottenere risultati concreti da una valutazione a 360 gradi, è fondamentale seguire alcune fasi chiave: prepararsi adeguatamente, strutturare correttamente il processo e analizzare con attenzione i risultati.
Per semplificarti il lavoro, abbiamo creato una guida passo dopo passo:
Fase 1: Pianificazione
La pianificazione è la base di tutto. Se imposti bene il processo fin dall’inizio, tutto il resto sarà molto più semplice ed efficace. In questa fase è importante rispondere a tre domande fondamentali:
1.1 Chi parteciperà?
Inizia identificando chi sarà oggetto della valutazione e chi fornirà il feedback: colleghi, responsabili, collaboratori. Una logica chiara fin dall’inizio ti farà risparmiare tempo nella raccolta dei questionari e renderà i risultati più affidabili.
1.2 Perché lo stiamo facendo?
Senza un obiettivo chiaro, il rischio è trasformare la valutazione in una formalità da spuntare.
Per esempio, nel team di Sereda.ai utilizziamo la valutazione a 360 gradi per:
- sviluppare le competenze di leadership,
- migliorare la dinamica del team,
- individuare i bisogni formativi.
L’obiettivo definisce il focus: che tipo di insight vuoi ottenere dai risultati?
1.3 Cosa stiamo valutando?
È fondamentale definire in anticipo i criteri e le competenze da valutare. Ad esempio:
- leadership,
- comunicazione,
- pensiero strategico,
- allineamento ai valori aziendali, ecc.
Criteri chiari = feedback strutturato e meno fraintendimenti.
Fase 2: Avvio del processo
Dopo una pianificazione ben strutturata — alla quale è importante dedicare la giusta attenzione — è il momento di passare all’azione:
2.1 Scegli lo strumento giusto
Un tempo, la valutazione a 360 veniva spesso realizzata in modo “artigianale”: sondaggi via Google Forms, dati raccolti in fogli Excel, analisi manuali. Il processo era lento, confuso e spesso si bloccava prima ancora di arrivare al feedback.
Oggi esistono strumenti progettati appositamente per la valutazione delle competenze. Automatizzano la raccolta, l’analisi e la visualizzazione dei dati, semplificando il lavoro degli HR e rendendo tutto più chiaro anche per il team.
Sebbene il mercato non offra moltissime soluzioni specifiche, scegli quelle che:
- si adattano facilmente alle tue competenze aziendali,
- includono report utili e analisi dettagliate,
- permettono di personalizzare i questionari in base al ruolo (manager, collega, collaboratore, ecc.).
Ad esempio, a differenza di molte piattaforme generiche, Sereda.ai offre template creati da esperti e un costruttore di competenze integrato, che semplifica e velocizza l’intero processo di lancio.
2.2 Prepara i partecipanti
Anche il miglior questionario fallisce, se le persone non capiscono bene cosa fare. Fornisci istruzioni chiare: come rispondere, cosa si intende per feedback costruttivo, cosa evitare.
2.3 Crea il questionario
Un buon questionario dovrebbe includere:
- domande chiare e specifiche, prive di ambiguità,
- una scala di valutazione (es. da 1 a 5),
- domande aperte per approfondire,
- sezioni adattate al ruolo del rispondente (es. feedback per manager, colleghi, subordinati).
2.4 Definisci una scadenza
Per evitare ritardi, è meglio stabilire fin da subito una deadline realistica, tenendo conto del carico di lavoro del team.
Un consiglio utile: non esitare a mandare promemoria. Anche un paio di messaggi brevi possono aumentare significativamente il tasso di risposta. Molti non ignorano il sondaggio di proposito — semplicemente si distraggono e dimenticano.
Fase 3: Analisi dei risultati
Una volta raccolti i dati, arriva la parte più strategica: analizzare le risposte e trasformarle in azione. Ecco come farlo al meglio:
3.1 Individua pattern e ricorrenze
Le piattaforme moderne non si limitano a raccogliere risposte — ti aiutano a capire dove il team è forte e dove serve supporto.
Confronta i risultati tra i vari ambiti e cerca schemi ricorrenti.
3.2 Considera tutti i punti di vista
Se il manager vede una cosa e i colleghi un’altra, non è un problema — è un’opportunità. Le divergenze nei feedback sono lo spazio ideale per creare dialogo e capire meglio il contesto.
In questi casi:
- fai domande di approfondimento individualmente,
- valuta un’ulteriore fase di raccolta feedback,
- ricorda che un certo grado di soggettività è inevitabile: i rapporti personali influenzano sempre le risposte, almeno in parte.
3.3 Passa all’azione
Raccogliere e analizzare feedback è solo l’inizio. Il vero valore sta in come userai queste informazioni. A partire dagli insight raccolti, costruisci un piano d’azione chiaro:
- chi supportare e in che modo,
- quali competenze sviluppare,
- chi potrebbe assumere un ruolo da mentore e chi, invece, sta frenando la crescita del team.
In questo modo, una semplice valutazione delle performance può trasformarsi in uno strumento reale di crescita per l’intera azienda.
CONSIGLI DAL TEAM DI SEREDA.AI: come ottenere un risultato di ricerca il più oggettivo possibile, che sia utile per il business?
Sulla base della nostra esperienza e degli errori tipici dei clienti, possiamo dare alcuni consigli che aiuteranno a valutare le competenze del personale nel modo più efficace possibile:
- Parlate in modo semplice e umano.
I partecipanti spesso non capiscono cosa stanno valutando, perché le domande e le risposte nel questionario sono ambigue e confuse. Per evitarlo, parlate in modo semplice, umano, come se steste parlando con una persona faccia a faccia. Se non riuscite a preparare bene il questionario, otterrete domande distorte e questo non è nell’interesse di nessuno.
Spiega che il feedback deve essere argomentato.
Un commento del tipo “È solo una mia impressione” non è vero feedback.Perché il feedback sia utile, deve essere costruttivo: con esempi concreti, azioni osservate e fatti specifici. - Spiegate che il feedback deve essere argomentato
Spiegate che un commento del tipo “Secondo me è così” — non è un vero feedback. Perché il feedback sia di qualità, serve costruttività: esempi, azioni, osservazioni. - Automatizzate il processo.
Configurando e analizzando il questionario manualmente, rischiate di commettere molti errori. Inoltre, è un processo molto lungo. Utilizzate strumenti che automatizzano la raccolta dei dati, la loro analisi e, possibilmente, la visualizzazione. Questo consente un notevole risparmio di tempo, migliora la qualità, l’efficacia dei questionari e semplifica al massimo la comprensione dei risultati della ricerca.Agite, affinché il lavoro non sia stato fatto invano. - La valutazione non dovrebbe concludersi con dei numeri in una tabella.
Parlate con la persona: cosa le riesce bene, dove c’è potenziale di crescita e come può svilupparsi ulteriormente. Discutere i risultati rafforza la fiducia, il coinvolgimento e aiuta il dipendente a comprendere meglio i propri punti di sviluppo. Questo porta valore sia al dipendente che all’azienda.
Queste semplici cose aiuteranno a rendere il processo di valutazione più preciso, trasparente e utile — sia per le persone che per il business.
In sintesi
Ora hai un quadro completo su come funziona la valutazione delle performance, cosa significa il metodo a 360 gradi, perché è utile e come implementarlo in modo semplice e senza burocrazia.
E ricorda: non serve partire subito su tutta l’azienda. Inizia in piccolo: una squadra, un obiettivo chiaro, un questionario snello, una scadenza definita.Osserva i risultati, discuti gli insight con i partecipanti, fai i primi passi. Anche un test pilota ben fatto può generare un vero impatto — a patto che i risultati vengano davvero utilizzati, e non solo “archiviati”.
Noi di Sereda.ai ti aiutiamo a impostare tutto in base ai tuoi obiettivi e ad avviare un processo che porti risultati concreti per il tuo business.E la buona notizia: puoi testare la piattaforma gratuitamente per due settimane, lanciare un primo sondaggio pilota e vedere tutto in azione — senza rischi. E se prenoti una demo, riceverai anche uno sconto del 20% per un anno.