Quando i team sono passati al lavoro da remoto, la gestione delle prestazioni non si è semplicemente trasferita online—ha dovuto evolversi in modo radicale. Il cambiamento non ha influenzato solo dove lavoriamo, ma anche come lavoriamo, comunichiamo e restiamo allineati. Eppure, molte organizzazioni continuano a utilizzare gli stessi processi di valutazione delle prestazioni che avevano prima del 2020, sperando che siano ancora validi. Il risultato? Manager frustrati, dipendenti disimpegnati e feedback inefficaci.
Le valutazioni da remoto non devono essere più difficili—devono essere più intelligenti. Unisciti a Sereda.ai per scoprire cosa funziona davvero in un mondo dove il tempo faccia a faccia è limitato e la fiducia si costruisce in modo diverso.
I dipendenti vogliono continuare a lavorare da remoto
Partiamo dalla realtà. Un recente studio condotto da Buffer ha rilevato che il 98% dei lavoratori da remoto desidera continuare a lavorare a distanza, almeno in parte, per il resto della propria carriera. Non si tratta di una moda passeggera—è un cambiamento permanente nelle aspettative dei lavoratori.
Le persone scelgono il lavoro da remoto per la flessibilità, la concentrazione e l’autonomia. Ma proprio questi motivi rendono più difficili le valutazioni tradizionali. L’approccio “osserva e valuta” non funziona più quando non c’è nessuno da osservare—e questo è un bene.
È un segnale chiaro della necessità di reinventare il modo in cui le prestazioni vengono misurate, comunicate e migliorate da entrambe le parti dello schermo.
Perché le valutazioni tradizionali falliscono nel lavoro da remoto
A prima vista, le valutazioni tradizionali possono sembrare facilmente adattabili al lavoro da remoto—basta passare a Zoom, digitalizzare i moduli e andare avanti. Ma il lavoro da remoto ha cambiato più del mezzo—ha cambiato completamente le regole del gioco.
Ecco dove le valutazioni tradizionali tendono a fallire nei team distribuiti:
1. Mancanza di visibilità porta a feedback vaghi
In ufficio, i manager potevano osservare direttamente come un dipendente affrontava le sfide, supportava i colleghi o collaborava. Da remoto, gran parte di questo non è visibile. Senza contesto, il feedback diventa generico: “Ottimo lavoro” o “Comunica meglio”, ma con poco contenuto reale.
2. I fusi orari rompono il ritmo
Nei team globali, trovare un orario condiviso per una revisione dal vivo può sembrare un puzzle. Questi ritardi spesso portano a valutazioni affrettate, rimandate o addirittura saltate. E quando il feedback non arriva nel momento giusto, perde di efficacia.
3. Le valutazioni solo scritte perdono sfumature
Le valutazioni tradizionali spesso si basano troppo sui moduli scritti. Ma il feedback scritto, senza segnali non verbali, può essere frainteso. Una frase pensata come utile può risultare dura. Da remoto, questo rischio è amplificato perché mancano occasioni per chiarimenti immediati.
4. La distanza emotiva riduce la sicurezza psicologica
In ufficio, le interazioni informali creano nel tempo un senso di sicurezza psicologica. Questo rende più facile scambiarsi feedback onesto. Nei team da remoto, quei micro-momenti sono rari o assenti. Quindi quando un manager dà un feedback critico senza una base di fiducia, può sembrare brusco o persino minaccioso.
5. Processi rigidi non rispecchiano la realtà del lavoro da remoto
I vecchi sistemi di valutazione presuppongono visibilità, spazio condiviso e orari sincronizzati. Ma i team remoti sono più fluidi, asincroni e distribuiti. Applicare la stessa struttura ovunque può risultare scollegato dalla realtà operativa.
Errori da evitare nelle valutazioni da remoto
Anche con gli strumenti e le strutture giuste, le valutazioni da remoto possono non funzionare. Raramente è colpa del formato—il problema sta nell’uso del processo. Questi errori comuni spesso passano inosservati, ma possono minare silenziosamente l’intero sistema di valutazione:
- Confondere visibilità con rendimento: Nei team distribuiti, chi è più presente o “sempre online” può sembrare più impegnato, ma ciò non riflette necessariamente i risultati reali. Alcuni dei membri più efficaci lavorano in silenzio dietro le quinte. Non lasciare che la visibilità conti più dei risultati.
- Ignorare le differenze culturali e comunicative: I team remoti coprono spesso regioni con norme diverse. Un commento diretto può essere visto come efficiente in una cultura e come offensivo in un’altra. Il feedback deve essere chiaro ma rispettoso—il tono è importante quanto il contenuto.
- Considerare la valutazione come punto di arrivo: Troppo spesso il processo si conclude con la valutazione. Ma senza follow-up—monitoraggio degli obiettivi, coaching, check-in—il feedback non porta a una crescita concreta. I dipendenti capiscono subito se la valutazione porta o meno ad azioni concrete.
- Ignorare come si è sentito il dipendente: Le conversazioni sulle prestazioni non riguardano solo ciò che si dice, ma anche come viene ricevuto. Chiedere “Come ti sei sentito?” dimostra attenzione, costruisce fiducia e permette di correggere eventuali disallineamenti fin dall’inizio.
Cosa funziona davvero nelle valutazioni da remoto
Se le valutazioni tradizionali non funzionano, qual è l’alternativa? La risposta non è eliminarle, ma riprogettarle in base a come lavorano veramente i team da remoto: con meno visibilità, più autonomia e meno momenti sincroni. Se fatte bene, le valutazioni da remoto possono portare a un feedback più consapevole, equo ed efficace.
Ecco cosa fa davvero la differenza:
1. Check-in frequenti e leggeri
Aspettare 6 o 12 mesi per fornire feedback non funziona, soprattutto se i team non interagiscono ogni giorno. Check-in brevi e strutturati ogni mese o trimestre mantengono viva la conversazione e l’attenzione sugli obiettivi. Sono più facili da pianificare e meno intimidatori rispetto a una grande valutazione formale.
2. Template strutturati che riducono i bias
Template ben progettati aiutano i manager a valutare in base ai fatti, non alle impressioni. Domande su obiettivi, collaborazione e impatto creano coerenza—fondamentale quando non si “vede” il lavoro quotidiano.
3. Tracciamento degli obiettivi basato sui risultati
Nel lavoro da remoto, il successo non si misura dalla presenza online o dalle ore lavorate. Usa OKR, KPI o traguardi di progetto per ancorare la valutazione ai risultati, e non alle supposizioni.
4. Chiarezza al posto del micromanagement
Quando le persone lavorano in autonomia, la chiarezza è essenziale. Le buone valutazioni iniziano ben prima della conversazione—si costruiscono su obiettivi comunicati chiaramente e su una comprensione condivisa di cosa significhi “buon lavoro”.
5. Feedback asincrono con conversazioni opzionali dal vivo
Non tutte le valutazioni richiedono una videochiamata. Consenti ai dipendenti di riflettere sul feedback scritto con i propri tempi, e offri una conversazione successiva opzionale. Questo riduce lo stress, rispetta i fusi orari e favorisce dialoghi più ponderati.
6. Autovalutazioni per dare voce ai dipendenti
L’autovalutazione non è solo una formalità—è un’opportunità per condividere risultati, difficoltà e prospettive personali. Aggiunge contesto e mostra che la valutazione è un processo bidirezionale, non solo un giudizio dall’alto.
Leggi anche: Sistema di Valutazione delle Prestazioni: Cos’è e Come Crearlo
Strumenti che supportano le valutazioni da remoto
Un buon processo ha bisogno dell’infrastruttura giusta—soprattutto per i team da remoto. Gli strumenti non sostituiscono il giudizio umano, ma aiutano a fornire feedback strutturato, coerente e utilizzabile a distanza.
Ecco alcune funzionalità da considerare:
- Template flessibili: I migliori strumenti offrono struttura senza rigidità. Servono spunti che guidino la conversazione, ma che lascino anche spazio alla personalizzazione.
- Modelli di competenze integrati: Quando tutti lavorano da luoghi (e contesti) diversi, avere definizioni comuni di cosa significhi “fare bene” aiuta tutti, manager e dipendenti.
- Automazione discreta: Promemoria, pianificazione automatica o report riepilogativi riducono gli attriti, soprattutto quando HR o i team lead gestiscono più valutazioni contemporaneamente.
- Monitoraggio obiettivi centrato sui risultati: In contesti remoti conta più ciò che viene realizzato che il tempo trascorso online. Ancorare le conversazioni a OKR e deliverable reali le rende più rilevanti.
- Dati utilizzabili, non solo raccolti: Osservare l’andamento del feedback o individuare skill mancanti può guidare il coaching e lo sviluppo, non solo la conformità.
Sereda.ai, ad esempio, è stata progettata con questa flessibilità e struttura in mente, per permettere ai team di adattare il processo al proprio ritmo mantenendo l’allineamento.
Conclusione
Le valutazioni delle prestazioni non spariranno—ma il modo in cui le affrontiamo deve cambiare. Nei team remoti, dove la visibilità è inferiore e il contesto è più difficile da cogliere, il feedback deve essere più intenzionale, più flessibile e più umano. Serve ripensare non solo tempi e formati, ma l’intero sistema che le sostiene—dagli strumenti alle conversazioni che scegliamo di avere.
La buona notizia? Se fatte bene, le valutazioni da remoto possono essere più riflessive, inclusive ed efficaci di quelle in presenza. Se stai cercando un modo per migliorare il processo nel tuo team, saremo felici di condividere ciò che abbiamo imparato costruendo Sereda.ai. Prenota una demo per vederci in azione!