Ciò che mantiene competitivo un team nel lungo periodo non è solo la performance: è il progresso. Le aziende ad alte prestazioni non si limitano a valutare i risultati, ma investono nella crescita che li rende possibili. Ed è qui che entrano in gioco gli obiettivi di sviluppo professionale. Quando sono ben strutturati, colmano il divario tra dove si trova oggi un dipendente e dove l’azienda ha bisogno che arrivi.
Scopri insieme a Sereda.ai cosa sono gli obiettivi di sviluppo professionale, perché oggi sono più importanti che mai e come renderli parte integrante del processo di valutazione delle performance—senza trasformarli nell’ennesimo esercizio da spuntare.
Cosa sono gli obiettivi di sviluppo professionale?
Gli obiettivi di sviluppo professionale sono traguardi personalizzati, orientati al futuro, che aiutano i dipendenti a espandere le proprie competenze, aumentare la fiducia in sé stessi e fare il passo successivo nella propria carriera.
Non vanno confusi con gli obiettivi di performance, che si concentrano solitamente su risultati specifici o KPI. Gli obiettivi di sviluppo sono più ampi e olistici: riguardano la crescita intellettuale, emotiva e professionale.
Possono includere:
- Acquisizione di nuove competenze tecniche
- Miglioramento delle capacità relazionali e di leadership
- Preparazione a un cambio di ruolo o a una promozione
- Espansione dell’influenza all’interno dei team o tra le funzioni
E anche se sono personali, non dovrebbero essere scollegati dal contesto aziendale. I migliori obiettivi di sviluppo si allineano con l’evoluzione dell’azienda, così che la crescita del singolo contribuisca anche alla crescita dell’intera organizzazione.
Perché gli obiettivi di sviluppo sono importanti?
Secondo uno studio di PwC, il 74% dei lavoratori ritiene di non riuscire a esprimere il proprio pieno potenziale semplicemente per la mancanza di opportunità di sviluppo. Per chi gestisce persone, questi obiettivi possono sembrare un “nice-to-have” in tempi di risorse limitate. Ma in realtà, rappresentano una risposta concreta ad alcune delle sfide più critiche di oggi.
Ecco perché sono essenziali:
- Aumentano la retention: La mancanza di opportunità di crescita è una delle principali ragioni per cui le persone cambiano lavoro. Un solido piano di sviluppo trasforma l’ambiguità in chiarezza e la frustrazione in coinvolgimento.
- Rendono i team a prova di futuro: In un mondo in continua evoluzione, servono competenze nuove prima che diventino urgenti. Gli obiettivi di sviluppo aiutano ad anticipare questi bisogni.
- Allineano la crescita agli obiettivi aziendali: Che si tratti di scalare, ristrutturare o entrare in un nuovo mercato, gli obiettivi di sviluppo possono essere progettati per costruire le capacità strategiche richieste.
- Normalizzano il feedback e l’autoconsapevolezza: I team focalizzati sullo sviluppo parlano apertamente di punti di forza, lacune e progressi. Questo crea un ambiente dove il coaching è ben accolto, non temuto.
- Favoriscono innovazione e iniziativa: Chi lavora verso obiettivi significativi tende a spingersi oltre, esplorare nuovi strumenti, proporre idee e prendersi responsabilità per il proprio percorso di crescita.
In sintesi, gli obiettivi di sviluppo non sono un extra: sono una base fondamentale per una crescita scalabile e centrata sulle persone.
Tipologie di obiettivi di sviluppo professionale
Sebbene ogni persona cresca in modo diverso, la maggior parte degli obiettivi si può classificare in alcune categorie concrete:
1. Obiettivi legati allo sviluppo di competenze
Si concentrano sullo sviluppo o il miglioramento di abilità specifiche, che siano tecniche, creative o interpersonali.
Esempi:
- Imparare Python per supportare iniziative di automazione
- Migliorare la capacità di negoziazione con coaching o workshop mirati
Consiglio: Suddividi gli obiettivi complessi in tappe intermedie. Ad esempio, inizia con “Completare il corso base” prima di passare a “Applicare la competenza in un progetto con il cliente”.
2. Obiettivi di ampliamento della conoscenza
Mirano ad approfondire l’expertise o rimanere aggiornati su trend, strumenti o leadership di pensiero nel settore.
Esempi:
- Partecipare a tre webinar sull’intelligenza artificiale nelle risorse umane entro il secondo trimestre
- Leggere un libro al mese sulla strategia aziendale
Consiglio: Crea una libreria centralizzata o un hub interno di contenuti selezionati per favorire l’accesso e la condivisione tra colleghi.
3. Obiettivi di leadership e carriera
Preparano il dipendente a ruoli futuri, spesso includendo una maggiore responsabilità, collaborazione interfunzionale o gestione di persone.
Esempi:
- Affiancare un responsabile di reparto per un trimestre
- Coordinare un progetto pilota con un piccolo team trasversale
Consiglio: Prevedi momenti di riflessione per valutare interesse e prontezza—crescere non significa sempre “salire”, a volte è approfondire o diversificare.
4. Obiettivi di sfida (stretch goals)
Spingono il dipendente fuori dalla zona di comfort, invitandolo a testare nuove capacità e compiere passi ambiziosi con un alto potenziale di apprendimento.
Esempi:
- Condurre una riunione aziendale trimestrale
- Proporre un nuovo processo operativo alla direzione
Consiglio: Offri supporto e indicazioni chiare. Gli stretch goals devono ispirare, non spaventare. Se possibile, affianca un mentor o un coach.
5. Obiettivi di mentalità e comportamento
La crescita non riguarda solo ciò che fai, ma anche come ti presenti. Questi obiettivi si concentrano su abitudini, autoconsapevolezza e intelligenza emotiva.
Esempi:
- Gestire meglio le emozioni in situazioni di stress
- Praticare una leadership inclusiva favorendo il confronto di opinioni diverse
Consiglio: Usa feedback frequenti. Le valutazioni tra pari, gli esercizi di journaling o i check-in con il manager aiutano a monitorare il progresso qualitativo.
Vuoi personalizzare ulteriormente gli obiettivi del tuo team? Prova a combinare due o più categorie—ad esempio un obiettivo di sfida con uno di competenza, o uno comportamentale collegato a un’opportunità di leadership.
Leggi: Feedback nelle valutazioni di performance: come adattarlo alle generazioni in azienda
Come includere gli obiettivi di sviluppo nelle valutazioni delle performance
Il vero ostacolo non è fissare gli obiettivi, ma mantenerli vivi. Ed è qui che le valutazioni delle performance diventano cruciali. Ecco come integrarli in modo strutturato ed efficace:
- Inizia presto e in modo collaborativo: Le conversazioni sullo sviluppo non devono iniziare durante la valutazione—devono ispirarla. Avvia il ciclo con un confronto sul futuro e crea insieme obiettivi che uniscano aspirazioni personali e obiettivi aziendali.
- Ancorali al contesto reale: Collega gli obiettivi di sviluppo al ruolo attuale, alle opportunità future o alle priorità strategiche. Così diventano concreti e sentiti.
- Mantienili vivi con incontri regolari: Non aspettare sei o dodici mesi. Usa i 1:1 ricorrenti per monitorare i progressi, correggere la rotta e celebrare i successi intermedi. Il momentum nasce nella quotidianità.
- Valuta il progresso, non la perfezione: Il percorso di sviluppo è raramente lineare. Riconosci impegno, curiosità e adattabilità—non solo i risultati. Il progresso è già un segnale di apprendimento.
- Bilancia crescita e risultati: Abbina gli obiettivi di sviluppo a quelli di performance. Così i dipendenti crescono senza perdere di vista gli obiettivi operativi.
Integrando gli obiettivi di sviluppo fin dall’inizio e in modo costante, trasformi la valutazione da formalità a strumento di evoluzione.
Leggi: Ripensare le valutazioni di performance per i team remoti
Come scegliere lo strumento giusto per le valutazioni
La piattaforma giusta può trasformare gli obiettivi di sviluppo da note dimenticate in motori attivi di crescita. Ecco cosa cercare:
- Modelli e competenze predefiniti: Lo strumento offre template o librerie di competenze già pronte? Questo ti fa risparmiare tempo e dà struttura sin da subito.
- Possibilità di creare competenze personalizzate: Puoi definire cosa significa “ottima performance” per la tua azienda? La personalizzazione è chiave per la rilevanza.
- Configurazione flessibile per ogni valutazione: Puoi combinare modelli o partire da zero a seconda del ruolo o dell’obiettivo? I migliori strumenti non ti mettono in gabbia.
- Cicli e promemoria automatizzati: Il sistema invia notifiche e programma automaticamente? Così le valutazioni avvengono davvero—senza rincorrere nessuno.
- Analisi utili, non solo punteggi: Il sistema evidenzia trend, segnali d’allarme o aree di crescita nei team? I report devono guidare l’azione, non solo l’archiviazione.
Piattaforme come Sereda.ai sono progettate proprio con questo approccio—offrono struttura dove serve e flessibilità dove conta.
Considerazioni finali
Gli obiettivi di sviluppo professionale sono una leva strategica. Quando i dipendenti crescono, cresce anche l’azienda. È semplice—ma potente. Integrarli nelle valutazioni li rende visibili, misurabili e continui. Comunica al team che non sono solo valutati: sono valorizzati.
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