Las evaluaciones de desempeño siempre han tenido potencial, pero seamos honestos: a menudo no cumplen con su objetivo.
Para muchos equipos, siguen siendo estresantes, consumen mucho tiempo y están desconectadas del trabajo cotidiano. Los empleados se preparan con tensión, los managers completan los formularios apresuradamente y RR.HH. intenta convertir todo eso en algo útil. Y aun así, seguimos haciéndolas —porque en el fondo, sabemos que cuando se hacen bien, las evaluaciones pueden aportar claridad, crecimiento y alineación.
¿El reto? Descubrir cómo hacer que realmente funcionen en un mundo ágil, distribuido y tecnológicamente impulsado.
En este artículo, Sereda.ai explora qué funciona en las evaluaciones de desempeño, qué las frena y qué esperar en el futuro a medida que evolucionan las herramientas y mentalidades.
¿Cómo lucen hoy las evaluaciones de desempeño?
A pesar de los cambios en la cultura laboral y la tecnología, muchas empresas todavía siguen un proceso de evaluación muy tradicional. Esto es lo que realmente estamos viendo hoy en día:
1. Aún se hacen una o dos veces al año
Aunque se habla mucho de agilidad y retroalimentación continua, la mayoría de las evaluaciones siguen realizándose en fechas fijas —una o dos veces al año. Estos ciclos suelen estar ligados a promociones, aumentos salariales o planificación anual, lo que las hace sentir más como un trámite que como una conversación de crecimiento.
2. El manager tiene el control
En la mayoría de los casos, el responsable directo es quien lleva la evaluación. Llena el formulario, asigna las calificaciones y decide qué se dice. ¿Retroalimentación de pares o autoevaluaciones? A veces están incluidas —pero rara vez son la norma.
3. Muchos documentos, pocas herramientas
Muchas empresas siguen utilizando documentos de Word, hojas de cálculo o sistemas genéricos de RR.HH. para llevar a cabo las evaluaciones. Todo está disperso. Pocas cuentan con una plataforma adecuada que realmente facilite el proceso, lo haga más inteligente o lo conecte con el trabajo diario.
4. Retroalimentación basada en memoria, no en datos
Este es el verdadero problema: la mayoría de las evaluaciones todavía dependen de lo que el manager recuerda. Eso significa sesgo de recencia, recuerdos imprecisos y comentarios que pueden parecer vagos o incluso injustos. No es que la gente no se preocupe —es que el sistema no les ayuda a hacerlo mejor.
5. Todos juegan a la defensiva
Seamos sinceros: las evaluaciones a menudo se tratan como una tarea de cumplimiento. Los managers quieren terminarlas, los empleados quieren sobrevivirlas y RR.HH. espera que al menos marquen las casillas correctas. Pero eso está muy lejos de una cultura donde la retroalimentación realmente impulse el desempeño o el crecimiento.
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Desafíos actuales en las evaluaciones de desempeño
Entonces, si la mayoría de los equipos aún hacen evaluaciones de la manera “tradicional”, ¿por qué no están funcionando?
No se trata solo del formato o de las herramientas. Los problemas reales son más profundos: están integrados en cómo se planifican, se perciben y se ejecutan las evaluaciones. Esto es lo que escuchamos de líderes de RR.HH. y managers de equipo:
1. Mucho tiempo, poco impacto
Realizar evaluaciones lleva semanas: desde preparar formularios hasta perseguir respuestas y hacer reuniones. Pero el retorno suele sentirse bajo. Los empleados no se van con una dirección clara y los managers sienten que solo están marcando casillas. El esfuerzo rara vez corresponde al resultado.
2. No hay una comprensión compartida de qué significa “hacerlo bien”
Sin criterios claros y específicos por rol, el desempeño se vuelve subjetivo. Un manager puede valorar la visibilidad, otro la ejecución silenciosa. Los empleados se quedan preguntándose: “¿Con qué me están comparando exactamente?”
3. La retroalimentación llega demasiado tarde
Cuando llega la evaluación, ya pasó la oportunidad de corregir algo —o de reconocer buen trabajo en el momento. La gente olvida el contexto o se siente sorprendida por críticas tardías. Toda la experiencia se vuelve reactiva en lugar de formativa.
4. Es difícil hablar de crecimiento cuando todos están a la defensiva
Cuando se combinan compensación, promoción y desempeño en una sola conversación, la confianza se ve afectada. Las personas llegan a las evaluaciones a la defensiva, lo que dificulta discusiones sinceras y enfocadas en el futuro. La evaluación se convierte en un veredicto, no en un diálogo.
5. Falta de seguimiento o continuidad
Una de las quejas más comunes: “Nada sucede después de la evaluación.” Incluso si el feedback es bueno, no hay un plan estructurado, ni seguimiento, ni ritmo. Se establecen metas que luego se olvidan. Los planes de desarrollo se quedan en el documento.
Estos no son errores menores —son señales de que el sistema está colapsando bajo su propio peso. Y hasta que no se aborden, incluso las mejores intenciones no darán resultados.
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¿Qué sigue? Predicciones sobre el futuro de las evaluaciones de desempeño
Si las evaluaciones actuales se sienten obsoletas, es porque lo están. Pero el futuro ya se está reinventando —no solo con mejores herramientas, sino con un cambio más profundo en cómo pensamos sobre el desempeño, el crecimiento y el trabajo en sí. Esto es lo que creemos que viene:
1. IA que conecta los puntos —para que tú no tengas que hacerlo
En lugar de que los managers intenten recordar lo que pasó hace seis meses, la IA hará el trabajo pesado. Extraerá señales de múltiples fuentes: proyectos, feedback, progreso de aprendizaje, incluso herramientas de comunicación —y resumirá los patrones importantes. Piénsalo como una instantánea viva del desempeño que se actualiza conforme las personas trabajan.
2. Retroalimentación integrada, no programada
¿Esperar una evaluación formal para dar feedback? Eso va a desaparecer. Muy pronto, podrás dejar retroalimentación en el momento —por Slack, videollamadas, tu LMS— y todo se sincronizará en un solo lugar.
No más perseguir gente. No más “lo hablamos al final del trimestre.” Solo coaching en tiempo real, capturado sobre la marcha.
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3. Planes de crecimiento que realmente se adaptan a la persona
Los planes de desarrollo genéricos serán reemplazados por mapas de crecimiento inteligentes y personalizados. La IA ayudará a adaptarlos según las habilidades, el rol, los objetivos y el comportamiento de aprendizaje de cada empleado —ofreciendo sugerencias, contenidos y mentores entre pares. ¿El resultado? Los empleados se sienten vistos y respaldados de una forma que realmente permanece.
4. Salas de revisión virtuales
Con equipos híbridos y distribuidos como norma, no te sorprendas si las evaluaciones de desempeño se trasladan a espacios virtuales o de realidad aumentada. Imagina una sala interactiva donde el manager y el empleado revisan logros juntos, anotan avances y trazan próximos pasos en tiempo real —desde cualquier lugar. No es ciencia ficción. Es el siguiente paso lógico para que la retroalimentación remota vuelva a sentirse personal.
5. Transparencia radical con los datos
A medida que los sistemas se vuelven más impulsados por datos, la confianza dependerá de la transparencia. Los empleados querrán saber: ¿Qué se mide? ¿De dónde vienen los datos? ¿Cómo se usan? Las plataformas preparadas para el futuro harán que estas respuestas sean visibles por diseño —y darán a las personas más control sobre cómo sus datos dan forma a su historia.
6. Un cambio de juzgar a acompañar
Y por último, tal vez el mayor cambio no vendrá de la tecnología, sino de la cultura. Las empresas más progresistas ya están tratando las evaluaciones menos como hojas de puntuación y más como sesiones de coaching. El futuro solo acelerará ese cambio —con herramientas que respalden retroalimentación continua, seguimientos de crecimiento y conversaciones humanas respaldadas por señales reales.
Preparando tus herramientas para el futuro
Un sistema de evaluación eficaz no es solo una hoja con una escala del 1 al 5. Debe ofrecer una estructura clara, ser fácil de usar, mantener una frecuencia adecuada y brindar herramientas para el análisis y el desarrollo.
Así puede verse en la práctica:
- Plantillas listas para usar y personalizables: Empezar con modelos por roles o competencias ahorra tiempo al principio. Pero es igual de importante poder adaptarlos o crear los propios según la realidad de cada equipo.
- Configuración flexible de competencias: Cada equipo tiene sus prioridades: pensamiento estratégico, trabajo en equipo, orientación al cliente… Lo ideal es poder definir las competencias que reflejan la cultura y los objetivos de la organización.
- Ciclos automatizados sin gestión manual: La regularidad es clave para un feedback útil. Si la plataforma permite configurar ciclos recurrentes (por ejemplo, trimestrales) y enviar recordatorios de forma automática, se alivia mucho la carga administrativa.
- Analítica que muestra la visión completa: Las herramientas modernas no se limitan a evaluar individuos, también revelan patrones generales: fortalezas del equipo, áreas a mejorar y evolución en el tiempo. Eso permite tomar decisiones basadas en datos reales.
- Formatos de feedback que aportan contexto: Evaluar no debería ser solo poner notas. Los comentarios abiertos permiten entender mejor la percepción de cada persona y abren espacio para un diálogo real.
Estas funciones ya no son extras — están convirtiéndose en el nuevo estándar para sistemas centrados en el desarrollo. La plataforma Sereda.ai se construyó justamente sobre estos principios: flexibilidad, transparencia, datos y capacidad de adaptación.
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Conclusión
Las evaluaciones de desempeño nunca fueron pensadas como papeleo. En su mejor versión, son momentos de claridad donde el crecimiento se encuentra con la reflexión, y la estrategia con las personas.
Pero para que eso suceda, necesitamos sistemas que respalden la forma en que realmente trabajamos hoy: rápidos, distribuidos, colaborativos y en constante evolución. El futuro del desempeño no se trata solo de mejores herramientas —se trata de mejores conversaciones, basadas en datos y guiadas por un propósito.
¿Estás replanteándote cómo tu equipo aborda el crecimiento? Nos encantaría mostrarte cómo Sereda.ai puede ayudarte. Reserva una demo y descubramos juntos cómo pueden ser las evaluaciones cuando realmente funcionan.