Прощатися непросто. І неважливо, хто йде — успішний менеджер, перспективний новачок чи досвідчений співробітник. Втрата будь-кого відчувається так, ніби з картини зникає важливий фрагмент.
Та кожне прощання — це водночас і шанс. Шанс почути правду, про яку часто мовчать, поки люди залишаються в команді. А що, як саме ці щирі розмови допомогли б новим працівникам затримуватися довше, менеджерам краще керувати, а корпоративній культурі ставати міцнішою?
Долучайтеся до Sereda.ai і дізнайтесь, що насправді таке exit-інтерв’ю, чому воно важливе і як опитування можуть перетворити його на діалог, який приводить до справжніх змін.
Що таке exit-інтерв’ю
Exit-інтерв’ю — це структурована розмова між працівником, який звільняється, та кимось із компанії, зазвичай представником HR або інколи керівником вищої ланки. Її проводять під час відпрацювання співробітника, щоб зафіксувати його враження, поки вони ще свіжі, але емоції вже дещо вщухли.
Навіщо потрібне Exit-інтерв’ю
Думайте про exit-інтерв’ю як про можливість дізнатися справжню «закулісну» картину того, що відбувається у вашій компанії, і водночас розійтися з людиною на хорошій ноті.
Ось чому варто проводити їх якісно:
- Виявити закономірності, поки вони не перетворилися на проблеми. Звільнення однієї людини може й не бути критичним. Але якщо ви знову й знову чуєте ті самі причини — відсутність можливостей для розвитку, труднощі у взаємодії з певним керівником чи відчуття вигорання — це вже яскравий сигнал, що настав час щось змінювати.
- Підвищити утримання співробітників. Причини, через які хтось іде, часто містять підказки, як утримати інших. Можливо, потрібні чіткіші кар’єрні шляхи, краща підготовка менеджерів чи просто виправлення процесів, які дратують людей.
- Зберегти репутацію. Люди завжди діляться враженнями, особливо коли йдуть. Те, як ви проводите exit-інтерв’ю, впливає на те, як вашу компанію сприйматимуть і потенційні кандидати, і ті, хто залишається.
- Перевірити реальність вашої культури. Іноді культура, якою ви пишаєтеся, насправді не зовсім відповідає тому, як її відчувають працівники щодня. Exit-інтерв’ю допомагають побачити ці розриви, щоб ви могли працювати над тим, аби ваша компанія справді стала місцем, де люди хочуть розвиватися.
Якщо проводити їх правильно, exit-інтерв’ю — це не лише аналіз минулого, а й інструмент для того, щоб робити компанію кращою для тих, хто залишається.
Читайте також: Процес офбордингу: як зберегти знання, культуру та безперервність у команді
Психологічна складність exit-інтерв’ю
На перший погляд exit-інтерв’ю здається доволі простою справою — звичайна розмова, щоб підбити підсумки перед тим, як людина піде. Та в реальності це одні з найбільш емоційно заряджених бесід на роботі. І найбільша складність у тому, що обидві сторони заходять у цю розмову вже зі своїм «багажем».
Для працівника, який звільняється:
- Він може хвилюватися, що відвертість вийде йому боком — зіпсує рекомендації, спричинить незручні зустрічі на галузевих заходах або вплине на професійну репутацію.
- Багато хто на цьому етапі вже виснажений, розчарований чи просто прагне якнайшвидше розпочати новий етап життя. І останнє, чого хочеться — знову ворушити старі образи чи неприємні спогади.
- Інші ж розриваються між бажанням залишити після себе щось корисне для тих, хто залишається, і страхом виглядати озлобленими чи спалити мости на виході.
Для того, хто проводить інтерв’ю:
- Слухати фідбек — завдання не з легких, особливо якщо він стосується колег, керівництва чи цінностей, якими компанія пишається.
- Цілком природно хотіти одразу виправдовуватися, пояснювати чи намагатися залагодити ситуацію, замість того, щоб просто витримати паузу й дати співрозмовнику висловитися.
- Є й інше хвилювання: що робити, якщо почутий фідбек настільки серйозний, що потребує негайних дій — особливо якщо зачіпає чутливі теми, як-от харасмент чи дискримінація?
Усе це створює коктейль тривоги та обережності, через який чимало exit-інтерв’ю залишаються лише поверховими розмовами — багато ввічливих фраз, але мало конкретики чи справжньої відвертості.
Цікаво, що попри всі ці побоювання, дослідження Society for Human Resource Management показує: 70% працівників почуваються впевненіше й охочіше діляться чесним фідбеком саме під час exit-інтерв’ю, а не через будь-які інші канали.
Тож, хоч емоції часто зашкалюють, саме в цей момент часто відкривається вікно можливостей, аби почути справжню правду — якщо ви зможете створити для цього безпечну атмосферу.
Читайте також: Культура довіри: чому це важливо як ніколи раніше?
Exit-опитування як головний герой процесу
Розмова завжди буде серцем exit-інтерв’ю, але в останні роки справжньою «тихою зіркою» цього процесу стали опитування. І це цілком зрозуміло, адже опитування мають низку серйозних переваг:
- Послідовність дає кращі дані. Коли кожен працівник, який звільняється, відповідає на однаковий перелік запитань, набагато простіше помічати закономірності й порівнювати фідбек між командами, департаментами чи офісами в різних локаціях. Завдяки цій послідовності розрізнені думки перетворюються на цінні, практичні інсайти.
- Масштабованість і економія часу. Для компаній, які щороку мають справу з десятками чи навіть сотнями звільнень, опитування допомагають тримати процес під контролем. Вони гарантують, що голос кожного буде почутий, і водночас не створюють непідйомного навантаження на HR-відділ.
- Шлях до рішень, заснованих на даних. Опитування дозволяють перетворити фідбек на цифри — наприклад, відстежити, скільки працівників назвали «відсутність можливостей для розвитку» причиною свого відходу. Це допомагає перетворити розмиті припущення на конкретні докази й визначити, на чому варто зосередити зусилля для змін.
Інструменти на кшталт Sereda Surveys — чудовий приклад платформ, які підтримують цей процес. Вони поєднують розумну аналітику й легке налаштування, роблячи збір, аналіз і використання exit-фідбеку простішим і справді ефективним.
Найкращі запитання для exit-опитування
Якісне exit-опитування виходить за межі сухих «галочок» і допомагає докопатися до справжніх причин, через які людина вирішила піти. Ось кілька найкращих запитань, які варто включити:
Причини звільнення
З’ясувати, чому люди йдуть, — це головна задача будь-якого exit-опитування. Не обмежуйтеся одним запитанням із варіантами відповіді — дайте людині простір розповісти свою історію. Наприклад:
- «Які основні причини спонукали вас залишити посаду?» (додайте перелік варіантів і опцію «Інше — будь ласка, поясніть»);
- «Чи був якийсь конкретний випадок або момент, який вплинув на ваше рішення піти?».
Досвід роботи та корпоративна культура
Культура, як загальна ідея, завжди звучить чудово, але в повсякденності може відчуватися зовсім інакше. Ці запитання допоможуть зрозуміти, яким насправді був досвід роботи у вашій компанії:
- «Як би ви описали робочу атмосферу в нашій компанії?»;
- «Які аспекти корпоративної культури вам подобалися найбільше?»;
- «Що, на вашу думку, варто покращити в культурі компанії?».
Керівництво та підтримка
Одна з найпоширеніших тем у exit-фідбеку — стосунки із керівниками. Ці запитання допоможуть виявити ключові закономірності й зони для розвитку чи навчання:
- «Чи відчували ви підтримку з боку свого керівника?»;
- «Наскільки ефективно ваш керівник комунікував очікування та надавав фідбек?»;
- «Що ваш керівник міг би зробити інакше, аби допомогти вам бути успішним?».
Посада та обов’язки
Іноді люди йдуть, бо робота виявилася зовсім не такою, як вони уявляли, або ж вони застрягли в одноманітних завданнях. Ці запитання допомагають виявити такі розбіжності:
- «Чи відповідали ваші обов’язки тим очікуванням, які у вас були, коли ви приєднувалися до компанії?»;
- «Які аспекти вашої роботи вам подобалися найбільше? Найменше?»;
- «Чи вважаєте ви, що ваші навички повністю використовувалися на посаді?».
Зростання та розвиток
Відсутність можливостей для розвитку — одна з найпоширеніших причин звільнень. Ці запитання допоможуть зрозуміти, де у вас можуть бути прогалини.
- «Чи відчували ви, що в компанії були чіткі можливості для кар’єрного зростання?»;
- «Чи були навички, які ви хотіли розвинути, але не мали такої можливості?»;
- «Яка додаткова підтримка чи ресурси допомогли б вам зростати на вашій посаді?».
Пропозиції щодо покращення
Саме тут часто з’являються найцінніші інсайти. Дайте людям простір поділитися конструктивними порадами й ідеями, як зробити робоче середовище кращим:
- «Що ми могли б зробити інакше, аби ви залишилися?»;
- «Яку пораду ви б дали, щоб покращити досвід роботи для майбутніх співробітників?»;
- «Чи порадили б ви нашу компанію як гарне місце роботи? Чому так або чому ні?».
Читайте також: Культура довіри: чому це важливо як ніколи раніше?
Непомітна цінність exit-інтерв’ю
Exit-інтерв’ю та супровідні опитування — це не лише спосіб знаходити проблеми. Вони ще й джерело розуміння того, що у вас працює добре.
Навіть ті, хто вирішує піти, часто діляться вдячністю: за керівників, які надихали, проєкти, що приносили задоволення, чи аспекти культури, завдяки яким робота була вартісною. Особливо добре ці «світлі моменти» збирають опитування, адже анонімно людям легше ділитися й позитивом.Такі інсайти допомагають вам:
- Відзначати сильні сторони. Знати, які менеджери, команди чи практики заслуговують на підтримку й розвиток.
- Посилювати бренд роботодавця. Позитивний досвід стає основою історій для кандидатів і команди.
- Зміцнювати утримання людей. Посилювати те, що справді цінують співробітники, щоб менше людей хотіли йти.
- Підтримувати командний дух. Поширення хороших відгуків мотивує тих, хто залишається.
Пам’ятайте: exit-фідбек — це не лише про виправлення недоліків. Це ще й про відкриття та розвиток того, що змушує людей залишатися з вами.
Підсумки
Озираючись назад, стає очевидно: exit-інтерв’ю — це набагато більше, ніж просто прощання. Це рідкісна можливість почути правду, яку люди довго носили в собі мовчки. І ця правда може змінити усе.
Якщо провести їх правильно, такі розмови й опитування показують, що працює добре, що потребує змін і як допомогти людям не просто залишатися, а розвиватися й процвітати. Бо інколи найважливіші прориви трапляються саме тоді, коли хтось зачиняє за собою двері.Цікаво, як легко збирати такі інсайти? Забронюйте демоSereda Surveys.