Ocena 360 od formularza do sesji kalibracyjnej
Zbieraj samoocenę oraz oceny przełożonego, współpracowników i podwładnych. HR widzi wyniki razem z rozbieżnościami na sesję kalibracyjną, a osoba otrzymuje swój raport, gdy HR go opublikuje.
Formularz z Twojego banku kompetencji
Zbuduj bank: kompetencje z kategoriami, poziomy i pytania. Dla każdego pytania wybierasz, kto na nie odpowiada: osoba o sobie, przełożony, współpracownicy lub podwładni.
Sformułowania. Dla samooceny można ustawić osobne sformułowanie w pierwszej osobie. Skala jest zawsze od 1 do 5, a opisy punktów można zmienić dla pojedynczego pytania.
Weryfikacja skali. Pytania kotwiczące pojawiają się w każdym formularzu i na ich podstawie weryfikuje się skalę.
Recenzentów przydziela się według struktury organizacyjnej
Dodaj uczestników i uruchom automatyczny przydział: przełożonego system pobiera ze struktury organizacyjnej, a współpracowników i podwładnych dobiera w podanej liczbie dla każdego uczestnika, wyrównując obciążenie między osobami.
Recenzentów każdego uczestnika można zmienić ręcznie. Przed uruchomieniem jest sprawdzenie gotowości: pytania, uczestnicy, przełożeni, data rozpoczęcia i termin.
Samoocenę, współpracowników i podwładnych można wyłączyć dla całego cyklu. Formularz można podejrzeć przed uruchomieniem.
Anonimowości pilnuje próg
Dla każdego cyklu ustawiasz próg anonimowości od 2 do 10. Oceny współpracowników i podwładnych oraz ich otwarte odpowiedzi są pokazywane dopiero wtedy, gdy wpłynie co najmniej tyle formularzy.
Co jest jawne. Ocena przełożonego i samoocena nie są anonimowe: przełożony jest jeden, więc jego ocenę i tak widać. Otwarte odpowiedzi współpracowników i podwładnych są pokazywane bez imion i w losowej kolejności.
Uruchomienie i zmiany. Przed uruchomieniem system ostrzega, w których grupach jest mniej formularzy, niż wynosi próg: ludzie będą odpowiadać, a raport te odpowiedzi ukryje. W trwającym cyklu próg można podnieść od razu, a obniżyć tylko po potwierdzeniu.
Zbieranie odpowiedzi bez ręcznych przypomnień
Zaproszenia i przypomnienia na trzy dni i na dzień przed terminem trafiają do „Skrzynki odbiorczej” i na e-mail. Formularz z postępem wypełniania jest widoczny na stronie głównej, odpowiedzi zapisują się na bieżąco, a po wysłaniu nie można ich już zmienić.
Cykl sam rusza w dniu rozpoczęcia i sam kończy się po upływie terminu. HR dostaje kartę z liczbą formularzy, które ostatecznie nie wpłynęły.
Ktoś odszedł z firmy albo poszedł na urlop: uczestnika lub pojedynczy formularz można wycofać z trwającego cyklu, podając przyczynę, i przywrócić. Nic nie jest usuwane. Pytania i macierz recenzentów po uruchomieniu już się nie zmieniają.
Raport na sesję kalibracyjną
Macierz talentów umieszcza każdego uczestnika na dwóch osiach: Performance (wszystkie oceny bieżącego poziomu bez samooceny) i Potential (tylko ocena przełożonego w osobnej kompetencji). Dla każdego pola macierzy jest wyjaśnienie, co z tym zrobić.
Sygnały. Osobno widać rozbieżności, które warto omówić: ślepe punkty (samoocena wyższa od oceny otoczenia o punkt lub więcej), ukryte mocne strony oraz rozdźwięk między przełożonym a współpracownikami.
Wszystkie przekroje. Mapa cieplna „kompetencje według uczestników”, mapa kompetencji firmy, oceny oczami każdej grupy, zbieranie odpowiedzi w podziale na uczestników i indywidualny raport każdej osoby.
Osoba dostaje raport wtedy, gdy Ty zdecydujesz
HR publikuje wyniki po sesji kalibracyjnej i może je ponownie ukryć. Przed publikacją osoba nie widzi swojego raportu.
Raport rozwojowy: mapa kompetencji z samooceną i oceną otoczenia, mocne strony, obszary do rozwoju i odpowiedzi otwarte. Nie ma w nim macierzy talentów, osi ani rozbieżności do kalibracji.
Kompetencje z ostatniego opublikowanego raportu widać w profilu pracownika w People.
Performance bierze przełożonych i uczestników z People
HR widzi raporty, osoba tylko swój i dopiero po publikacji
Czytają raport cyklu i raporty indywidualne.
Widzi tylko formularze, które wypełnia.
Widzi tylko własny raport i dopiero wtedy, gdy HR go opublikuje. Przed publikacją raport jest dla niej niedostępny.
Uczestnicy i formularze wycofane z cyklu znikają z raportu i z obliczeń, ale zostają w systemie z adnotacją, kto i kiedy je wycofał.
Kto widzi odpowiedzi współpracowników?
Oceny współpracowników i podwładnych są pokazywane dopiero wtedy, gdy wpłynęło ich co najmniej tyle, ile wynosi ustawiony przez Ciebie dla tego cyklu próg anonimowości, od 2 do 10. Odpowiedzi otwarte są wyświetlane bez imion, w losowej kolejności. Ocena przełożonego i samoocena nie są anonimowe.
Czy przełożony widzi raport swojego podwładnego?
Pełny raport cyklu widzą tylko administrator i HR. Bezpośredni przełożony widzi migawkę kompetencji podwładnego w jego profilu, gdy HR opublikuje wyniki, ale nie widzi macierzy talentów.
Czy można zmienić pytania, gdy cykl już trwa?
Nie. Pytania i macierz recenzentów zostają zamrożone w chwili uruchomienia. Z cyklu można wycofać uczestnika lub pojedynczy formularz i je przywrócić, a próg anonimowości podnieść lub, po potwierdzeniu, obniżyć.
Co, jeśli uczestnik nie ma przełożonego w strukturze organizacyjnej?
Przed uruchomieniem Performance wyświetli ostrzeżenie o takich uczestnikach. Przejdą ocenę bez formularza przełożonego.
Czy cykl powtarza się automatycznie?
Nie. Pole „Częstotliwość” tylko oznacza rytm: jednorazowo, co tydzień, co miesiąc, co kwartał, co pół roku lub co rok. Nowy cykl tworzysz ręcznie, na przykład duplikując poprzedni.
Czy macierz talentów jest dostępna zawsze?
Wymaga kompetencji „Potencjał”, którą ocenia tylko przełożony. Bez niej macierz jest niedostępna, a Performance widać w tabeli uczestników. Na poziomie Expert Potential nie jest liczony, takie osoby rozpatruje się osobno.
Pokażemy Performance na Twoim modelu kompetencji
30 minut: omówimy, jakie kompetencje i poziomy już masz, i pokażemy, jak powstaje z nich cykl ocen i raport na sesję kalibracyjną.